En la actualidad se puede observar una gran insatisfacción por parte de empleados en todas partes del mundo, especialmente en Latinoamérica. Este fenómeno se ve materializado en la mayoría de los casos en un aumento de los índices de ausentismos, accidentes laborales, mal clima laboral, etc. Las empresas deberían empezar a visualizar estrategias que permitan recompensar y motivar a su personal de manera más eficiente. Desde la Psicología Laboral trabajamos para que la salud física y mental, así como la satisfacción en el ámbito laboral esté relacionada a recompensas sociales y emocionales más que económicas, permitiéndole a cada persona lograr un equilibrio entre su vida laboral y personal.
Introducción
Desde el comienzo de la industrialización en la segunda mitad del siglo XVIII y principio del siglo XIX, el trabajo fue visto socialmente como un espacio donde las personas realizaban determinadas actividades de acuerdo a sus conocimientos y capacidades para generar productos o servicios que le fueran rentables a las empresas, a cambio de una recompensa -por lo general monetaria-. En esta transacción, cada empleado cedía su tiempo por dinero. Este simple hecho se creía, que era la fuente de motivación para una buen desempeño.
Por mucho tiempo este paradigma estuvo presente en las estrategias de las organizaciones. A mayor recompensa salarial, el empleado debía estar satisfecho y esto es lo que lo llevaría por ende a producir en mayor cantidad.
En la actualidad, sabemos que las recompensas económicas no son suficientes y cada vez más se hace hincapié en brindar otras opciones de recompensa que están relacionadas al ámbito de la satisfacción personal y al tiempo libre; solo así se podrá lograr un equilibrio y conseguir que los trabajadores se sientan satisfechos y plenos en sus puestos de trabajo.
El equilibrio
Según Clarck (2000) es durante los años setenta cuando se comienza a dar importancia al impacto del trabajo – tanto en lo emocional, como conductual- sobre la familia y viceversa. Entendiendo a la satisfacción, como una valoración cognitiva personal que realiza una persona de la vida, atendiendo a la calidad de su vida, a las expectativas y aspiraciones, basados en los propios criterios de la persona y que se realiza de manera favorable (Clemente, Molero y González, 2001).
De acuerdo con Clark (2000), las investigaciones realizadas respecto de políticas organizacionales para fomentar el equilibrio entre trabajo y familia, muestran una relación positiva tanto en la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales, como un mejor desempeño en las empresas que las implementan.
Entre dichas medidas se encuentran:
- Flexibilidad de horarios: Se trata de programar el trabajo, donde hay un horario núcleo que debe cumplirse, fuera de ese horario, los trabajadores pueden escoger la cantidad de horas que trabajaran, siempre y cuando cumplan los objetivos de sus tareas y cumplan con la cantidad de horas totales mensuales.
- Jornadas de trabajo reducidas: Se trata de establecer el total de horas a la semana dentro de un patrón más breve de trabajo. Es decir, trabajar más horas en menos días. Permitiéndole al trabajador gozar de más días seguidos sin trabajar, para poder dedicarlos a su familia y tiempo libre.
- Teletrabajo: Se trata de trabajar desde la casa, a través de diferentes herramientas digitales que le permiten al empleado cumplir sus tareas y a su vez poder estar con su familia.
- Beneficios organizacionales: Muchas empresas utilizan descuentos en supermercados, viajes, cines, restaurant o incluso gimnasios para sus empleados. También brindan servicios de guardería para madres que se reincorporan nuevamente al trabajo, etc.
En este contexto, se ha reconocido que el incremento en la calidad de vida laboral de los empleados tiene grandes beneficios tangibles e intangibles en las organizaciones en términos de la satisfacción, motivación y compromiso organizacional, reduciendo a su vez, los niveles de ausentismo. La cantidad y la calidad del tiempo libre son fundamentales para el bienestar general de las personas y pueden generar beneficios adicionales para la salud física y mental. Teniendo en cuenta que un empleado de tiempo completo dedica de media el 63% del día, es decir 15 horas, al cuidado personal (comer, dormir, etc.) y al ocio (vida social con amigos y familiares, pasatiempos, televisión, etc.).
La realidad en Argentina y América Latina
La jornada laboral legal establece el límite de horas que una persona puede trabajar, pero eso no quiere decir que sea que efectivamente se cumpla. De acuerdo a un estudio realizado por la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico), el 11% de los empleados trabaja 50 horas o más a la semana.
Turquía es, por un gran margen, la nación con el porcentaje más alto de personas que trabajan muchas horas, con 33%. En América Latina está México con cerca de 29% y Colombia, con casi 27% de sus empleados.
En Argentina la realidad es aún más alarmante, ya que tiene una de las jornadas laborales más largas del mundo, 48 horas semanales. La ley establece que la jornada no puede superar las 8 horas diarias o 48 horas semanales, lo que equivale a trabajar 8 horas 6 veces por semana y tener un día de descanso. Esta jornada es similar a la de países vecinos como Bolivia, Paraguay, Perú y Uruguay.
En términos generales, es en América Latina, parte de África y el sur de Asia donde están las jornadas más largas, de acuerdo con un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En el otro extremo, se encuentran países como Francia, Australia y Dinamarca, donde las jornadas legales son menores a las 40 horas semanales.
Conclusión
Es necesario que las empresas puedan visualizar esta problemática y plantear estrategias que promuevan el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. Esto al principio puede percibirse como una pérdida económica para la organización, pero a largo plazo los beneficios permitirán ser más competitivas en el mercado, con un personal más comprometido, y coindices de ausentismos cada vez menores, así como un aumento en el desempeño y la imagen positiva que se tiene de la empresa. Dichos cambios son difíciles, pero una vez que se comienzan a implementar y a formar parte de la cultura organizacional, los beneficios son por mucho mejores que un trabajo tradicional, cuya única motivación para con el personal es la recompensa económica.
Bibliografía
- Clarck, S. (2000). “Work/family border theory: A new theory of work/familybalance”. Human Relations, 53, 6, 747-770.
- Clemente, A. Molero, R. y González F. (2001). “Estudio de la satisfacción personal
según la edad de las personas”. Anales de psicología, 16, 2, 189-198. - La Argentina tiene una de las jornadas laborales más largas del mundo. Recuperado de: https://chequeado.com/el-explicador/la-argentina-tiene-una-de-las-jornadas-laborales-legales-mas-altas-del-mundo/
- OECD: Better Life Index. Balance vida-trabajo. Recuperado de: http://www.oecdbetterlifeindex.org/es/topics/work-life-balance-es/
Autor
Jesús Damián Nicola: Licenciado en Psicología (UNC) (M.P. 11910). Psicólogo laboral y organizacional capacitado para el diagnóstico, coordinación, intervención, y gestión del comportamiento humano en las organizaciones. Participante en consultoría de empresas familiares. Participante del Programa Lazos y colaborador en la elaboración del manual “Notas de cátedra y aplicaciones prácticas para la gestión de las organizaciones” de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNC.
